Правителството обяви в Програмата си за управление, че до декември 2026 г. ще регламентира система от критерии за обявяване на трудово правоотношение. Към 7 септември 2026 г. няма публикуван законопроект. Днес механизъм за това вече съществува по чл. 405а от Кодекса на труда, а вероятни модели са Препоръка №198 на Международната организация на труда (2006 г.) и Директива (ЕС) 2024/2831 за платформения труд.

Последна актуализация: 7 септември 2026 г.

Какво точно предвижда Програмата за управление?

На 12 август 2026 г. Министерският съвет прие Програма за управление на Република България 2026-2030 г. Сред мерките в областта на заетостта е записано: „Регламентиране на система от критерии за обявяване на трудово правоотношение." Срокът е декември 2026 г.

Формулировката е обща. Не е известно дали ще има списък от отделни признаци, минимален брой критерии, различна тежест между тях или законова презумпция. Това ще стане ясно едва при публикуването на конкретния законопроект.

Какво урежда действащият Кодекс на труда?

Съгласно чл. 1, ал. 2 КТ отношенията при предоставянето на работна сила се уреждат само като трудови правоотношения.

Съгласно чл. 405а, ал. 1 КТ, когато се установи предоставяне на работна сила в нарушение на чл. 1, ал. 2, съществуването на трудовото правоотношение се обявява с постановление на контролните органи на Инспекцията по труда. То може да се доказва с всички доказателствени средства. Разликата спрямо предстоящата промяна е, че днес няма систематизиран списък от критерии.
 

Именно такъв списък вече съществува на международно ниво и е логичният ориентир за българския законодател.

Какви критерии предлага Препоръка №198 на МОТ?

Препоръка №198 (2006 г.) на Международната организация на труда въвежда принципа на предимство на фактите (§9): трудовият статус се определя преди всичко от реалното извършване на работата и възнаграждението, а не от това как страните са нарекли отношенията си.

Като възможни индикатори (§13) са посочени: работа по инструкции и под контрол; интеграция в организацията; работа единствено или основно в полза на друго лице; лично изпълнение; определени работно време и място; продължителност и непрекъснатост; изискване за разположение; предоставени от възложителя инструменти и материали; периодично възнаграждение като основен източник на доход; признати права като почивка и отпуск; поети пътни разходи; и липса на финансов риск.

Този модел от 2006 г. вече е възприет и в по-ново европейско право, макар и за ограничен кръг случаи.

Какво въвежда Директива (ЕС) 2024/2831 за платформения труд?

Директивата се отнася само за работа през цифрови трудови платформи, не за всички трудови отношения. Съображение 27 изрично се позовава на Препоръка №198, а чл. 4, параграф 2 въвежда същия принцип на предимство на фактите.

Съгласно чл. 5, договорното правоотношение между платформа и лице, изпълняващо работа през нея, се презюмира за трудово, когато има факти за ръководство и контрол. Презумпцията е оборима, а тежестта на доказване е върху платформата.

Влиза в сила: срокът за транспониране на Директивата в националното право е 2 декември 2026 г.

Сравнение между трите рамки

Какво все още не знаем?

Не е известно кои ще бъдат критериите, как ще действат, дали ще има законова презумпция, колко показателя ще трябва да са изпълнени и дали ще се промени процедурата по чл. 405а КТ. Съвпадението между срока в Програмата (декември 2026 г.) и срока за транспониране на Директивата (2 декември 2026 г.) е забележимо, но само по себе си не позволява извод, че общата мярка е начинът, по който страната ще транспонира точно тази директива.

Често задавани въпроси

Кога влиза в сила новата уредба за критериите? Срокът в Програмата за управление е декември 2026 г., но към момента няма публикуван законопроект.

Ще замени ли новата уредба чл. 405а КТ? Не е известно. Няма публикуван текст, от който да следва промяна в процедурата.

Отнася ли се Директива (ЕС) 2024/2831 за всички трудови договори в България? Не. Тя се отнася само за работа през цифрови трудови платформи.

Какво означава „принцип на предимство на фактите"? Трудовият статус се определя по реалните условия на работа, а не по това как е нарекъл отношенията договорът между страните.

Трябва ли работодателите да предприемат нещо още сега? Не е задължително, тъй като няма законопроект. Препоръчително е да се следи публикуването му, особено за компании, работещи с външни изпълнители при условия на контрол и зависимост.

Източници

• Министерски съвет, Програма за управление на Република България 2026-2030 г., приета на 12.08.2026 г. (проверено на 07.09.2026 г.)
• Кодекс на труда, чл. 1, ал. 2 и чл. 405а (проверено на 07.09.2026 г.)
• Международна организация на труда, Employment Relationship Recommendation, 2006 (No. 198), §§9-13 (проверено на 07.09.2026 г.)
• EUR-Lex, Директива (ЕС) 2024/2831 от 23.10.2024 г., съображение 27 и чл. 4-6 (проверено на 07.09.2026 г.)

За задължителна проверка: следете за публикуване на законопроект към заявената мярка. Едва тогава ще може да се направи конкретен анализ на критериите спрямо чл. 405а КТ, Препоръка №198 и Директива 2024/2831.