гост-автор:Боряна Георгиева

Дисциплинарното уволнение е много характерно основание за прекратяване на трудово правоотношение по инициатива на работодателя. То е наказание на работника за нарушение на трудовата дисциплина, но твърде често се забравя, че  носи своите рискове не само за работника, но и за работодателя.

Видове нарушения на трудовата дисциплина

Изборени са в Кодекса на труда - чл. 187 от КТ.  Дисциплинарните наказания по правило са три:

• забележка
• предупреждение за уволнение и
• уволнение

Те не настъпват задължително последователно и не са зависими едно от друго  

Пример: Има нарушение на трудовата дисциплина по чл.187 ал.1 т.1 и връчен отговор от работодателя- дисциплинарна забележка. Работникът е възможно да коригира поведението си и да не се стигне до уволнение, възможно е и да се стигне до уволнение,но на основание чл.328 от КТ /С предизвестие от работодателя/

Процедура при дисциплинарно наказание

Започването на процедура по дисциплинарно производство не води задължително до нейния край

Дисциплинарните наказания  се налагат от работодателя в случаите, когато са налице виновно действие или бездействие от страна на работника или служителя, представляващи нарушения на трудовата дисциплина, регламентирани като такива не само в КТ, но и в Правилника за вътрешния трудов ред, колективния трудов договор или определени при възникването на трудовото правоотношение в самия трудов договор.

Работодателят има задължение да спази предвидените в КТ правила за налагане на дисциплинарните наказания, както и принципа на справедливост при определянето и налагането на дисциплинарните наказания. Той е длъжен при избора на вида наказание да прецени тежестта на нарушението, обстоятелствата, при които е извършено, както и поведението на работника или служителя по принцип - чл. 189, ал. 1 от КТ. За едно и също нарушение на трудовата дисциплина може да се наложи само едно дисциплинарно наказание.

Работодателят сам преценя кое нарушение може да бъде причина за дисциплинарно уволнение,но няма право да наложи дисциплинарно предупреждение за уволнение и дисциплинарно наказание уволнение за едно и също провинение.

Дисциплинарните наказания се налагат не по-късно от 2 месеца от откриване на нарушението и не по-късно от 1 година от извършването му.

Установяване на нарушение на трудовата дисциплина

Преди да започне процедурата по налагане на едно от двата вида дисциплинарно наказание трябва да бъде установено  извършеното нарушение на трудовата дисциплина. Това обикновено се осъществява след сигнал на прекия ръководител на съответния работник/служител или друго длъжностно лице, който писмено информира работодателя. (Законодателят не е предвидил изрична форма за подобно уведомление).

Писменото уведомление за извършено нарушение на трудовата дисциплина трябва да съдържа

• трите имена на извършителя на нарушението, длъжност и място на работа;
• точно и пълно описание на извършеното нарушение, както и правното основание;
• момента на извършване (времето) на нарушението;
• обстоятелствата, при които е извършено нарушението;
• доказателства, потвърждаващи фактите (ако има такива)

Преди да вземе решение за налагане на съответния вид дисциплинарно наказание, работодателят е длъжен  да се увери в истинността на изложените пред него факти и обстоятелства. Едно от основните задължения на работодателя, за да спази процедурата по налагане на дисциплинарни наказания, е да изслуша работника или служителя или да приеме писмените му обяснения и да събере и оцени посочените доказателства. За целта той отправя писмено покана с посочен срок за изпълнение, с която съобщава и изисква от работника/служителя да направи писмени или устни обяснения пред него, както и  да представи доказателства в подкрепа на твърденията си. Писмената покана следва да се връчи на работника/служителя срещу подпис и дата. При наличие на отказ за получаване -   отказът се удостоверява чрез подписите на най-малко двама свидетели. Тогава, когато обясненията на работника/служителя са били поискани по описания по-горе ред, но не са дадени или изслушани по негова вина, се приема, че работодателят е спазил процедурата.

Работодателят взема решение дали да наложи дисциплинарно наказание, след като обсъди представените от работника/служителя обяснения заедно с всички събрани по случая доказателства. Ако по категоричен и безспорен начин работодателят се е убедил, че работникът/служителят виновно е извършил конкретното нарушение на трудовата дисциплина, той определя и вида на дисциплинарното наказание съобразно посочените вчл.189 от КТ критерии. Ако работодателят предварително не е изслушал работника/ служителя или не е приел писмените му обяснения, съдът отменя дисциплинарното наказание, без да разглежда спора по същество - чл. 193, ал. 2 от КТ.

Заповед за дисциплинарно наказание

Работодателят налага дисциплинарното наказание с мотивирана писмена заповед.

Заповедта за налагане на дисциплинарно наказание следва да съдържа задължителните законови реквизити, съгласно чл.195, ал. 1 от КТ

В случаите, когато заповедта за дисциплинарно наказание не съдържа пълно и точно описаните по-горе реквизити, съдът задължително я отменя, ако бъде обжалвана.

Работодателят или упълномощено от него длъжностно лице следва да връчи заповедта за дисциплинарно наказание на работника или служителя срещу подпис, като се отбелязва датата на връчването. Ако е налице отказ за получаване, това обстоятелство следва да се удостовери с подписите на поне двама свидетели. При невъзможност заповедта да бъде връчена на работника или служителя, работодателят му я изпраща с препоръчано писмо с обратна разписка. Ако писмото с обратната разписка не е получено се приема, че дисциплинарното наказание не е наложено.

Дисциплинарното наказание се смята за наложено от деня на връчването на заповедта на работника или служителя или от деня на нейното получаване, когато е изпратена с препоръчано писмо с обратна разписка.

Последствия за работника

Дисциплинарното уволнение за работника е свързано с редица неудобства. На първо място работникът, освободен на това основание без предизвестие, дължи обезщетение на работодателя си на основание чл.221 ал.2 от КТ/Брутното си трудово обезщетение за срока на предизвестието а при срочно правоотношение- в размер на действителните вреди/

Трябва да се има в предвид,че закрилата по чл.333 важи и при дисциплинарно уволение на основание чл.330 ал.2 т.6 от КТ т.е в случай,че работника попада в изключенията на чл.333 от КТ той не може да бъде освободен без предварително разрешение на Инспекция по труда

На второ място работникът остава на пазара на труда от следващия ден и основанието вписано в трудовата книжка дори в днешно време ще спре много работодатели да го наемат на работа

На трето място трябва да се има в предвид,че работникът ще има право на т.н минимална борса, ако отговаря на условията по чл.54а от КСО. Погрешно е мисленето, че работникът няма да има право на обезщетение за безработица.

Тук е важно да се отбележи,че дори при дисциплинарно уволение работодателят дължи на работника обезщетение по чл.224 от КТ за неизползван платен годишен отпуск дори той да няма 8 месеца стаж

----------------------------

Боряна Георгиева е Специалист ТРЗ,основател на Група на практикуващи ТРЗ и ЛС във Фейсбук

Илюстрация:Designed by Freepik