Някои уточнения по издаването на Заповед за надомна работа и Заповед за непълно работно време

адв. Димитър Джутев

Критичното мнение е важно за развитието на всички ни. Коментарите и дискусията  по актуалните трудовоправни въпроси са от изключително значение за намиране на най-подходящите решения в настъпилата извънредна ситуация, която има нужда от ангажираността на всички нас.

Ето защо бихме желали да направим някои уточнения по издаването на Заповед за надомна работа и Заповед за непълно работно време.

Заповед за надомна работа - разлика между надомна работа, работа от разстояние и дистанционна работа


В глава 5, раздел VIIIа на Кодекса на труда са уредени условията за сключване на трудов договор за извършване на надомна работа, а в раздел VIIIб за сключване на трудов договор за извършване на работа от разстояние.

 В Кодекса на труда не се отбелязва изрично извършването на дистанционна работа.

Институтите на трудовото право за надомна работа и на работата от разстояние са различни, като основната разлика между тях е, че при надомната работа практически се възлага изпълнението на цялостен (завършен) продукт или предоставяне на услуга, при която работникът няма практическа непрестанна връзка с работодателя (в тази връзка чл. 107б, ал. 1 от КТ). От друга страна, при работата от разстояние се извършва работа, при която се използват информационните технологии за практическото извършване на работата, т.е. работникът е в телекомуникационна връзка с работодателя (в тази връзка чл. 107з от КТ).

За допълнително уточнение следва да се има предвид, че институтът на надомната работа въвежда в българското законодателство Конвенция № 177 относно надомния труд на Международната организация на труда, докато института на работа от разстояние е свързан с въвеждането на общоевропейското споразумение за telework - Framework agreement on telework.

В тази връзка теоретично двете форми имат различия, но обединяващото между тях е, че работата се извършва "дистанционно", т.е. извън помещенията на работодателя. В представения анализ и документите (в които изрично е посочено, че следва да се редактират според нуждите на конкретния работодател) са предложени възможни изменения в трудовото правоотношение, чрез които да се гарантира възможността за извършване както на надомна, така и на работа от разстояние, без да е необходимо да се правят разграничения за точните функции и начина на изпълнение на работата, а дори и възможността да се комбинират двата института.

Именно поради това е важно да се отбележи, че в текста на чл. 120б, ал. 1 от КТ изрично е посочено, че работодателят може да установи едностранно работа от разстояние и/или надомна работа, което на практика позволява да се установява всяка една от двете форми или комбинация от тях, която обобщено може да се приеме за "дистанционна" работа. Въпреки това може всеки един да прецени, че в настоящата ситуация е важно и възможно за неговото предприятие да следва точно всеки един от отделните видове, уредени в глава 5, раздел VIIIа и VIIIб на Кодекса на труда трудови договори.

След чисто теоретичните обосновки може да се посочат и други съществени моменти, които се въвеждат с чл. 120б от КТ. Първият момент е, че законодателят изрично е определил промяната на трудовото правоотношение, т.е. възлагането на извършването на надомна и/или работа от разстояние, да се извършва със заповед на работодателя. Това е съществено отклонение от общия принцип, установен в чл. 119 от КТ, съгласно който измененията в трудовото правоотношение (в това число и промяната на мястото на работата) се извършват по съгласие между страните. Ето защо за времето на извънредното положение е възможно да не се сключват споразумения.

Обръщаме внимание, че целта на въведените мерки със специалния закон е да се поддържа социална дистанция и когато е възможно работодателят да организира работата, така че работниците да не идват до работните си места. В тази връзка препоръчваме да се обърне внимание и на чл. 7, ал. 1 от Закон за мерките и действията по време на извънредното положение, обявено с решение на Народното събрание от 13 март 2020 г. В тази разпоредба има доста по-категоричен запис от предвидената възможност в чл. 120б от КТ, като се определя че „работодателите и органите по назначаване в зависимост от специфичния характер на работа и възможността за нейното обезпечаване може да възлагат надомна работа или работа от разстояние на работниците и служителите си без тяхно съгласие, освен когато това е невъзможно".

Предложения от нас проект на заповед съдържа възможност за извършването на работата с техника на работника. Възможността за използване на техника, която е собственост на работника, съществува и към момента в чл. 107и, ал. 5 от КТ. Наистина в чл. 107и, ал. 5 от КТ се изисква да има споразумение между страните по трудовото правоотношение, за да се използва личната техника на работника, но това е при положение, че са изпълни и изискването за въвеждането на работа от разстояние по споразумение между страните (в тази връзка чл. 107з, ал. 2 и 3 от КТ).

В чл. 120а, ал. 2 от КТ изрично е предвидено, че със заповед на работодателя се определят условията по чл. 107и, ал. 2 от КТ, а именно в тази разпоредба е предвидено да се определят „въпросите във връзка с техническото оборудване“. Ето защо в настоящите условия няма пречка в заповедта на работодателя да се определи, че е възможно работникът да изпълнява работата си със собствена техника, без да е необходимо да се сключва допълнително споразумение между страните, стига разбира се работникът да притежава такъв.

Допълнително следва да се зададе и логичния въпрос - ако работодателят не може да осигури служебен компютър на работника, а същевременно самият работник има личен компютър и желае да работи като го използва, но страните по трудовото правоотношение в периода на извънредното положение не искат да се срещнат за да подписват споразумение по чл. 107и, ал. 5 от КТ, то това значи ли че работникът няма право да работи и съответно работодателят да му плаща заплата?

Това би противоречало на общия смисъл на разпоредбата на чл. 7, ал. 1 от Закона за извънредното положение и на чл. 120в, ал. 1 и 2 от КТ. Възможно е да се сключи споразумение за наем на техниката и да се състави протокол за разходите, който после да служи за счетоводно признаване на разходите, но това в настоящата ситуация не може да се приеме за бързия и предпочитан вариант.

Относно разпределението на работното време - единствено бихме искали да обърнем внимание на разпоредбите на чл. 107е от КТ (относно надомната работа) и чл. 107л, ал. 3 и ал. 6, т. 1 от КТ, които позволяват организацията на работното време да се извършва при относителна самостоятелност от самия работник, стига да спазва задължителните междудневни и седмични почивки.

 

Заповед за непълно работно време

Има съществена разлика в „непълно“ и в „намалено“ работно време. Именно поради това приложения образец на заповед е за въвеждане на непълно работно време, като е посочено и правното основание - чл. 138а, ал. 2 от КТ.

Възможността за едностранно въвеждане на непълно работно време не е нов институт в трудовото законодателство, но с новата ал. 2 на чл. 138а от КТ единствено се облекчава процедурата за това.

Обръщаме внимание, че проектът на заповед е изготвен за обичайните ситуации, при които работниците са със сключени трудови договори с нормална продължителност на работното време (8 часов работен ден и 40 часова работна седмица). Това не означава, че работодателите, при които има работници на намалено работно време (на основание чл. 137 от КТ), което може да е с продължителност е от 7 или 6 часа на ден, не могат да се възползват от възможностите за едностранно намаляване на работното време. В тази случаи те следва да адаптират заповедта според трудовите правоотношения на работниците си.

В заключение призоваваме всички да използват документите както сме посочили - в съответствие с особеностите на работните процеси в предприятията, където ще се прилагат. Надяваме се че общата информация служи за добра основа за ориентиране в промените в трудовото законодателство, които са свързани с извънредното положение. И все пак прилагането им на практика може да предизвиква затруднения, поради което е необходимо да бъдат обмислени внимателно и да се прилагат след добър анализ на възможните подходи.
 


Настоящото изложение има информативен и опознавателен характер. Изразява личното професионално мнение на авторите на сайта и не представлява конкретен съвет или консултация

Напиши коментар