Заповеди, издавани от работодателя по време на обявената извънредна епидемична обстановка

 Законът за извънредното положение беше съществено променен със Закона за изменение и допълнение на Закона за здравето (обн. ДВ бр. 44 от 13 май 2020 г). Основната промяна е видна още от заглавието на закона, който вече не е само за извънредното положение, а и за преодоляване на последиците. Реално с тези промени се гарантира удължаване на голяма част от предвидените мерки за предотвратяване на разпространението на COVID-19, което е отразено и в трудовото законодателство.

В тази връзка в § 15 от Преходните и заключителните разпоредби на Закона за здравето е предвидено, че в Кодекса на труда навсякъде след думите „обявено извънредно положение“ се добавя „или обявена извънредна епидемична обстановка“. Това води до изменение в разпоредбите на чл. 120б, 120в, 138а и 173а от Кодекса на труда, които ще се разгледат по-долу.

Сърдечно благодарим на адв. Димитър Джутев и екипа на  www.ehr.bg, които ни предоставиха кратък анализ на трудовото законодателство, свързано с обявената епидемична обстановка и най-често използваните бланки на заповеди, издавани от работодателя по този повод:

 

Считано от 14 май 2020 в България няма извънредно положение, но е обявена извънредна епидемична обстановка. Тя е обявена с Решение на Министерски съвет № 325 от 14.05.2020 г., като е предвидено да продължи до 14 юни 2020 г. Важно е да се вземе под внимание, че има специална заповед на министъра на здравеопазването, в която има определени задължения към работодателите във връзка с организацията на труда в предприятията - Заповед № РД-01-262 от 14.05.2020 г. за въвеждане на противоепидемични мерки на територията на Република България.

До настоящия момент няма спор сред здравните специалисти, че ефективна мярка за ограничаване на разпространението на COVID-19 е социалната дистанция, а дори и изолирането, доколкото това е възможно. Именно поради това продължава да е важно да се предприеме промяната в организация на работата в предприятията, така че трудът на работниците и служителите да се извършва извън помещенията на работодателите.

В Заповед № РД-01-262/14.05.2020 г. на министъра на здравеопазването, на първо място е установено задължението всички работодатели и органи по назначаване, в зависимост от спецификата и възможностите на съответната трудова дейност, да организират дистанционна форма на работа за служителите си (надомна работа/работа от разстояние).

 

Измененията в чл. 120б на Кодекса на труда изрично предоставят правото на работодателя да възлага извършване на работа от разстояние или надомна работа за периода на обявена извънредна епидемична обстановка. По същество това е право за едностранна промяна на мястото на работа на работника или служителя, но изрично е забранено да се променят другите условия по трудовия договор (чл. 120б, ал. 1, изр. 2 от КТ).

Работодателите, които в периода на обявеното извънредно положение са издали заповед за извършване на работа от разстояние или надомна работа, е необходимо да издадат нова заповед, с която да възложат извършването на работата по този начин, но във връзка с обявената извънредна епидемична обстановка.

В тази връзка предоставяме на Вашето внимание образец на такава заповед, която може да използвате свободно и да редактирате според спецификата на дейността на Вашето предприятие или дейността на работниците. (Приложение 1).

 

Работодателите следва да продължат усилията си за създаване на по-гъвкава организация на работното време, така че да се избягва струпването на голям брой работници и служители по едно и също време в работните помещения и в помещенията за почивка.

Въвеждането на по-гъвкаво работно време е възможно според действащото законодателство. Например могат да се въведат различни часове за започване и за приключване на работа на отделни групи работници и да се въвежда работа на смени, за да се избегне струпването на голям брой хора в помещенията. Там където работят голям брой работници в различни помещения е добре да се „разминават“ почивките им по време на работа.

Може да се установява от работодателя променливо работно време, за да е възможно редуването на работниците по в мястото им на работа. Така например в едно производствено предприятие е възможно определени групи работници да работят сутрин, а други следобед. Всяка промяна в организацията на работното време следва да се отрази в Правилника за вътрешния трудов ред.

Една от често използваните мерки, която създава необходимата гъвкавост е възможността за едностранно установяване от работодателите на непълно работно време, регламентирана в чл. 138а от Кодекса на труда. С промените в Кодекса на труда се предостави правото на работодателите да въвеждат непълно работно време и при обявена извънредна епидемична обстановка.

Установяването на непълно работно време продължава да е възможно само за тези работници, които имат сключен трудов договор за работа на пълно работно време. Това се отнася приоритетно за работниците и служителите, които работят с продължителност на работното време от 8 часа на ден, но е възможно да се установи и непълно работно време и за работниците и служителите, които работят на намалено работно време поради спецификите на дейността им, т.е. тези които попадат в обхвата на разпоредбите на чл. 137 от Кодекса на труда.

Трябва да се отбележи, че непълното работно време трябва да е с продължителност не по-малка от половината на уговореното пълно работно време, т.е. в масовите случаи работодателят ще може да намали работното време на работниците от 8 часа на 4 часа на ден. Намаляването на работното време при извънредно положение следва да се извърши със заповед, в която да са определени конкретно работниците, които ще полагат труд с по-малка продължителност.

Работодателите, които по време на извънредното положение са установили непълно работното време и желаят да продължат да осъществяват дейността си по този начин, следва да издадат нова заповед, която да е за срока на обявена извънредна епидемична обстановка.

В тази връзка предоставяме на Вашето внимание образец на такава заповед, която може да използвате свободно и да редактирате според спецификата на дейността на Вашето предприятие или дейността на работниците. (Приложение 2).

 

Измененията да Кодекса на труда продължават действието и на разпоредбите на чл. 120в, ал. 1 и ал. 2 от КТ, т.е. възможността да се преустановява работата, за срока на обявена извънредна епидемична обстановка. Следва да се има предвид обаче, че към настоящия момент изключително малко са дейностите, които са изрично забранени, поради което практическото приложение на разпоредбата на чл. 120в, ал. 2 от КТ – преустановяване на дейността поради заповед на държавен орган, ще е с ограничен обхват.

Все пак, ако има изрична забрана за извършване на определена дейност, работодателят следва да издаде заповед (а най-вероятно да продължи преустановяването на работата след извънредното положение), с която изрично да преустанови работата в предприятието или в отделна негова част.

В тази връзка предоставяме на Вашето внимание образец на такава заповед, която може да използвате свободно и да редактирате според спецификата на работата във Вашето предприятие. (Приложение 3)

 

По-вероятно е работодателят при определени обстоятелства едностранно да прецени, че е необходимо да се преустанови работата на предприятието, отделни негови части или на отделни работници за определен период от време. Важно е да се има предвид, че работодателят в този случай има право на преценка и възможност да преустанови работата само на отделни работници или служители.

Преустановяването на работата може да е свързано както с намаляването на потенциалните клиенти, така и за да прояви социална отговорност, като ограничи възможността работниците да полагат труд за определен период. Също така, трябва да се има предвид, че работодателят може да преустановява работата както за целия период на обявената извънредна епидемична обстановка, така и само за част от това време. При издаването на такава заповед за преустановяване на работата, трябва да се опише с особено внимание за кои работници и служители се отнася тя.

В тази връзка предоставяме на Вашето внимание образец на такава заповед, която може да използвате свободно и да редактирате според спецификата на дейността на Вашето предприятие или дейността на работниците. (Приложение 4)

 

Важно е да се отбележи, че при преустановяване на работата работодателят не може да допуска до работните им места работниците. Така се избягва възможността да се предава заболяване, дори и чрез предметите, които се намират на територията на предприятието. Също така преустановяването на работата означава, че на работниците не може да се възлагат за изпълнение други задачи, например да произведат определена продукция или да предоставят услуга от вкъщи.

Ако има възможност работниците да полагат труд от дома си работодателят следва да издаде заповед за надомна работа и/или работа от разстояние, а не заповед за преустановяване на работата. Възможно е да има и комбинация между двете, като за определена група работници се издаде заповед да работят от вкъщи, а за други да преустанови работата.

Когато работодателят е преустановил работата, той има правото едностранно да предостави за ползване платения годишен отпуск на лицата, които са обхванати от заповедта. Тези лица на практика не могат да работят, поради което е по-ефективно да им бъде предоставен за ползване платения годишен отпуск. Предоставянето на платен годишен отпуск е възможно дори и за работници и служители, които до момента нямат общ трудов стаж над 8 месеца.

Ето защо когато работодателят е преустановил работата си по своя преценка е възможно да издаде заповед за ползване на платен годишен отпуск, за всеки един от работниците, които няма да полагат труд през този период.

В тази връзка предоставяме на Вашето внимание образец на такава заповед, която може да използвате свободно и да редактирате според Вашите нужди (Приложение 5).

 

Трябва да се обърне специално внимание, че определени уязвими групи работници и служители продължават да имат право едностранно да поискат да ползват платен годишен отпуск или неплатен отпуск за периода на обявена извънредна епидемична обстановка. Този отпуск може да се ползва от работниците, в случай че техния работодател не е преустановил временно работата им. Това става по тяхна преценка, като трябва да подадат заявление до работодателя. В този случай работодателят няма право да откаже отпуска. Лицата, които имат право на платен годишен отпуск по тяхна преценка са:
1. бременна работничка или служителка;
2. работничка и служителка в напреднал етап на лечение ин-витро;
3. майка или осиновителка на дете до 12-годишна възраст;
4. майка или осиновителка на дете с увреждане;
5. работник или служител, самотен баща или осиновител на дете до 12-годишна възраст;
6. работник или служител, самотен баща или осиновител или на дете с увреждане;
7. работник или служител, с навършена 18-годишна възраст;
8. работник или служител с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто;
9. трудоустроен работник или служител;
10. работник или служител, боледуващ от болест, регламентирана в чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5 за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от кодекса на труда, т.е. тези които боледуват от исхемична болест на сърцето; активна форма на туберкулоза; онкологично заболяване; професионално заболяване;. психично заболяване; и захарна болест.

Важно е да се има предвид, че за времето на ползване на този вид отпуск се признава за трудов стаж. Във връзка с тази възможност за ползване на отпуск от определена група работници поради тяхното уязвимо положение, предоставяме на Вашето внимание образец на заявление, което трябва да се подаде от работник, която може да използвате свободно (Приложение 6)

 

------------

Документите са предоставени от eHR - система за електронни трудови досиета. Научете повече на www.ehr.bg или последвайте eHR във Facebook и LinkedIn.

С какво може eHR да е полезна?

1.За времето на извънредното положение и един месец след това, няма да увеличи разходите на работодателя с нито един лев;
2.Генерира правилни и лесни за работа документи;
3.Обменя дистанционно и мигновено изявления между работодател и работник/служител, които валидно обвързват страните по трудовото правоотношение;
4.Лесна, удобна и красива работа;
5.Може да се използва и само за връчване на документи, създадени в друга система (напр. софтуер ТРЗ);
6.Поддържаните документи винаги са актуални на динамичната нормативна уредба;
7.Всички създадени и връчени документи са на един миг разстояние;
8.Работата с нея може да бъде преустановена бързо и без разходи.

От какво се нуждаете, за да започнете работа с eHR?

1. Електричество;
2. Интернет връзка;
3. Компютър;
4. КЕП за работодателя, издаден от Борика АД;
5. Фирмен профил в системата;

 

 

Илюстрация: Background photo created by d3images - www.freepik.com
 


Настоящото изложение има информативен и опознавателен характер. Изразява личното професионално мнение на авторите на сайта и не представлява конкретен съвет или консултация

Напиши коментар