Eвропейската комисия с нови предложения за закрила за работниците

На 22 декември 2017 г. Европейската комисия прие предложение за нова директива относно прозрачните и предсказуеми условия на труд в ЕС. Предложената директива разширява съществуващите задължения на работодателите да информират работниците за техните условия на труд. Тя цели да насърчава по-сигурната и предвидима заетост, като установява минимални права, които се прилагат за всеки работник в ЕС

Предложената директива ще актуализира и замени Директива 91/533 / ЕИО ("Директивата за писмените изявления") относно задълженията на работодателите да информират работниците и служителите за условията, приложими към трудовото правоотношение.

Според настоящия текст на чл. 2 на Директивата:

1. Работодателят е длъжен да довежда до знанието на работника или служителя, по отношение на когото се прилага тази Директива, наричан по-нататък “работник или служител“, съществуващите условия на трудовия договор или на трудовото правоотношение.
2. Информацията по алинея 1 следва да съдържа най-малко следното:
(a) самоличността на страните;
(b) мястото на работа; когато няма постоянно или основно място на работа, се прилага принципът, че работникът или служителят е нает на различни места и на мястото, където е седалището на предприятието или съответно, местожителството на работодателя;
(c) (i) наименованието, степента, характера или категорията на работата, за която е нает работникът или служителят; или
(ii) кратка характеристика или описание на работата;
(d)  датата на започване на изпълнението на трудовия договор или трудовото правоотношение;
(e) в случай на срочен договор или трудово правоотношение - очакваната му продължителност;
(f) продължителността на платения отпуск, на който има право работникът или служителят или когато това не може да бъде определено при предоставяне на информацията - условията за определяне и предоставяне на такъв отпуск;

(g) срока на предизвестие, който трябва да бъде спазен от работодателя и от работника или служителя при прекратяване на трудовия договор или трудовото правоотношение, или когато това не може да се посочи при предоставянето на информацията - начина за определяне на такива срокове на предизвестие;
(h) началната основна сума, другите съставни елементи и периодите на изплащане на възнаграждението, на което има право работникът или служителят;
(i) продължителността на нормалния работен ден или седмица на работника или служителя;
(j) когато е необходимо:
(i) колективните споразумения, регламентиращи условията на труда на работника или служителя; или
(ii) в случаите на колективни споразумения, сключвани извън предприятието от специални органи или институции - наименованието на компетентния орган или институция, в които са били сключени споразуменията.

Информацията може да бъде предоставена на работника или служителя, не по-късно от два месеца след започването на работата, във формата на:писмен трудов договор; и/или документ за наемане; и/или един или повече писмени документи, ако поне един от тези документи съдържа цялата информация по член 2 (2) (a), (b), (c), (d), (h) и (i).*

 Според Комисията  съществуващата Директива за писмените изявления не отговаря на реалностите на пазара на труда. Има празноти в правната защита, които правят работниците уязвими за експлоатация. Новото  предложение има за цел да подобри условията за работниците при нетипични договори, тъй като повишената гъвкавост на работното място доведе до увеличаване на "нестандартните" форми на заетост, например работници на повикване, надомна заетост,  работници с прекъсваем режим на работа  

Комисията твърди, че през последните десет години повече от половината от всички създадени нови работни места са нестандартни и оценява, че 2-3 милиона допълнителни работници на нетипични договори ще бъдат обхванати и защитени от предложението в сравнение със съществуващото законодателство.

Според Комисията предложението ще е от полза и за работодателите, защото ще се  въведат мерки за избягване на административната тежест.

Новата директива би премахнала и вратичките в трудовото законодателство, защото ще  създаде по-равнопоставено отношение към работниците. Тя би защитила работниците чрез привеждане на определението "работник" в съответствие със съдебната практика на Съда на ЕС, като по този начин се гарантира, че законодателството обхваща по-широка категория работници. Това би разширило обхвата на европейското трудово законодателство, така че да включва повече форми на заетост.

Предложението актуализира минималните изисквания за информация, посочени в Директивата за писмените изявления, като въвежда нови елементи, като например: право за обучение, условия за пробация, информация относно определянето на променливите работни графици. Новата директива би изисквала писмено изявление в първия ден от трудовото правоотношение, а не в рамките на два месеца, както се изисква понастоящем, и посочва, че декларацията може да бъде предоставена по електронен път.

Съществено е, че предложената директива създава нови минимални права, например, работниците трябва да получат "предварително разумно предварително уведомление" за работа от своя работодател, предварително формулирани в писменото изявление; работниците могат да се съгласят да работят извън референтните дни и часове, но не могат да бъдат задължени да го направят и не трябва да бъдат подлагани на вреда, ако откажат.

Директивата би създала и право на задължително обучение, без да се налагат разходи за работниците.

Преди няколко дни най-големият бизнес съюз в Европа – BusinessEurope, излезе с позиция, в която категорично възрази срещу предложението за включване в директивата на европейско определение на понятието "работник".  Според него това определение следва да остане от национална компетентност, защото няма европейска дефиниция, която да отразява голямото разнообразие от ситуации, които се отнасят до националните определения, и би ограничило способността за адаптиране на тези национални определения към променящите се обстоятелства. Европейската дефиниция в тази директива би създала и реален риск от правна несигурност за дружествата и работниците, тъй като неизбежно би съществувала съвместно с различните национални определения, водещи до конфликт на правила между ЕС и националните равнища. 

В българското законодателство

Според Кодекса на труда в тридневен срок от сключването или изменението на трудовия договор и в седемдневен срок от неговото прекратяване работодателят или упълномощено от него лице е длъжен да изпрати уведомление за това до съответната териториална дирекция на Националната агенция за приходите. Работодателят е длъжен да предостави на работника или служителя преди постъпването му на работа екземпляр от сключения трудов договор, подписан от двете страни, и копие от уведомлението по чл. 62, ал. 3, заверено от териториалната дирекция на Националната агенция за приходите.

 

 

Източници:

https://www.lexology.com/

https://www.businesseurope.eu/


Настоящото изложение има информативен и опознавателен характер. Изразява личното професионално мнение на авторите на сайта и не представлява конкретен съвет или консултация

Напиши коментар