Назначение на служител с ТЕЛК

гост автор: Боряна Георгиева

Много работодатели подхождат с известна степен предубеждение при назначение на служител с ТЕЛК. Сложността идва от това,че работодателите не са наясно с всички особености при сключването и изпълняването на задълженията по трудов договор на служител с по-особени потребности

 

Кой служител считаме за трудоустроен?

Чл. 314.КТ Работник или служител, който поради болест или трудова злополука не може да изпълнява възложената му работа, но без опасност за здравето си може да изпълнява друга подходяща работа или същата работа при облекчени условия, се трудоустроява на друга работа или на същата работа при подходящи условия по предписание на здравните органи.

Т.е трудоустроен е

- работник/служител преместен на подходяща за него длъжност според предписанията на здравните органи.

- работник/служител, който  не е преместен на друга длъжност,но са му осигурени подходящи условия на труд съобразно предписанието на здравните органи

Лекуващият лекар трудоустроява за срок до 1 месец, а ЛКК - до 6 месеца. Този срок може да бъде продължаван от ЛКК след контролен преглед, като на всеки 2 години подлежащият на трудоустрояване работник или служител се изпраща на ТЕЛК, която се произнася по работоспособността му. Ако лицето не е възстановило работоспособността си и не е с трайно намалена работоспособност 50 и над 50 на сто, се връща на ЛКК за продължаване на трудоустрояването./Чл. 1 ал 2 Наредбата за трудоустрояване/

Трудоустроеното лице трябва да е с 50 и над 50 процента загуба на трудоспособността, за да му се издаде предписание за трудоустрояване от ТЕЛК, но такова може да бъде издадено и от други органи./Чл. 1 ал 3 Наредбата за трудоустрояване/

Териториалната експертна лекарска комисия (Националната експертна лекарска комисия) трудоустроява лица, на които определя 50 и над 50 на сто трайна намалена работоспособност или здравни противопоказания за изпълняване на възложената им работа.

Важно е да се отбележи,че един служител може да не е бил трудоустроен,но да се ползва със същите права на трудоустроения служител само поради факта,че има степен на инвалидност 50 и над 50 процента

 

Съгласно чл.319 от Кодекса на труда,  работниците и служителите с установена неработоспособност 50 и над 50 процента имат право на 26 дни платен годишен отпуск

Работниците и служителите с 50 и над 50 установена неработоспособност имат право на данъчно облекчение по ЗДДФЛ.

Данъчното облекчение може да се ползва включително за годината на настъпване на неработоспособността, както и за годината на изтичане срока на валидност на  експертното решение, в което е определена намалената работоспособност. Към годишната данъчна декларация се прилага копие на валидно решение на ТЕЛК/НЕЛК.

Чл.18 от ЗДДФЛ

Чл. 18(1) Сумата от годишните данъчни основи по чл. 17 за лица с 50 и с над 50 на сто намалена работоспособност, определена с влязло в сила решение на компетентен орган, се намалява със 7920 лв., включително за годината на настъпване на неработоспособността и за годината на изтичане срока на валидност на решението.

(2) Месечната данъчна основа по чл. 42, ал. 2 за доходи от трудови правоотношения на лица с 50 и с над 50 на сто намалена работоспособност се намалява с 660 лв., включително за месеца на настъпване на неработоспособността и за месеца на изтичане срока на валидност на решението.

 

Закрила от уволнение

Има закрила за уволнение съгласно чл.333 от Кодекса на труда. Тя обхваща не само служителите боледуващи от болести определени в Наредба на министъра на здравеопазването, но и трудоустроени работници и служители

Каква е процедурата по даване на предварително разрешение за прекратяване на трудовото правоотношение на работници или служители, ползващи закрила по чл.333 от Кодекса на труда?

Закрилата при уволнение на работниците и служителите, работещи по трудово правоотношение, е уредена в чл. 333 от Кодекса на труда (КТ).  Съгласно чл. 333, ал. 1 от КТ в случаите по чл. 328, ал. 1, т. 2 (при закриване на част от предприятието или съкращаване на щата); т. 3 (при намаляване обема на работата); т. 5 (при липса на качества на работника или служителя за ефективно изпълнение на работата); т. 11 (при промяна на изискванията за изпълнение на длъжността, ако работникът или служителят не отговаря на тях) и чл. 330, ал. 2, т. 6 от КТ (дисциплинарно уволнение), работодателят може да уволни само с предварително разрешение на Инспекцията по труда за всеки отделен случай:

2.  трудоустроен работник или служител;

3. работник или служител, боледуващ от болест, определена в наредба на министъра на здравеопазването (Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от КТ);

В чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5 от 20.02.1987 г. за болестите, при които работниците, боледуващи от тях, имат особена закрила съгласно чл. 333, ал. 1 от КТ е предвидено, че закрила при уволнение имат работници или служители, боледуващи от някоя от следните болести:

 1. исхемична болест на сърцето;

 2. активна форма на туберкулоза;                     

 3. онкологично заболяване;

 4. професионално заболяване; 

 5. психично заболяване;

 6. захарна болест.

- Предприятието събира предварителна информация от работниците, които са определени за уволнение, страдат ли от болести, изброени в чл. 1, ал. 1 от Наредба № 5 от 20.02.1987 г.    

- Работниците, които страдат от болестите, посочени по - горе, са длъжни при поискване да представят в предприятието медицински документи (епикриза, медицинско удостоверение и др.) от лечебно - профилактичните заведения, където се лекуват или се водят на диспансерен отчет.

- Предприятието представя получените медицински документи пред съответната трудово - експертна лекарска комисия (ТЕЛК) за мнение.

- Предприятието отправя до съответната Дирекция „Инспекция по труда” (ДИТ) писмено искане за разрешение за всеки определен за уволнение работник или служител, като в случаите по т. 2 и т. 3 на ал. 1 на чл. 333 от КТ преди уволнението се взема мнението и на ТЕЛК.

- Компетентният орган прави свое проучване и обсъждане по направеното искане, с което е сезиран и отговаря писмено на работодателя. Неговият отговор трябва да бъде изричен и да съдържа според обстоятелствата разрешение за извършване на уволнението или отказа за всеки отделен случай. Компетентният орган  взема становището си самостоятелно въз основа на данните по конкретния случай.

- Отговорът му под форма на разрешение или отказ е окончателен и не е необходимо да бъде мотивиран. Той не подлежи на по - нататъшно обжалване пред по - горестоящ орган или пред някой държавен орган: съдебен, административен и т.н.

- Когато за извършване на уволнението се изисква предварителното съгласие на съответната ДИТ или на синдикален орган и такова съгласие не е било искано или не е било дадено преди уволнението, последното е незаконосъобразно.

Закрилата по чл.333 от КТ действа към момента на връчване на предизвестието, а ако няма такова към момента на връчване на заповедта за уволнение.

Т.е ако е връчено предизвестието дори при връчване на заповедта лицето вече да е трудоустроено то не ползва закрила.

Разрешението по чл. 333 от КТ или отказа за даването му не представляват индивидуален административен акт и действащoто българско законодателство не предвижда ред за неговото обжалване. То е окончателно и не подлежи на преразглеждане.

/Справка: чл. 333 от КТ; чл. 344, ал. 3 от КТ./

-------------------

Боряна Георгиева е Специалист ТРЗ,основател на Група на практикуващи ТРЗ и ЛС във Фейсбук

Илюстрация:Designed by Freepik

1 Коментари

  1. Avatar
    Виктория Вангелова 2018-05-01 10:06:48

    Здравейте,
    Може ли лицето да ползва месечно данъчното облекчение при работодателя си, когато има задължения в НАП?

Напиши коментар

x
Чрез този сайт се събират и обработват лични данни, Моля прочетете нашето инф. писмо относно защитата на личните данни, за да продължите сърфирането Повече информация. Разбрах